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Los contratos laborales, así como sus requisitos y condiciones, han variado recientemente.

La reforma laboral de 2022, vigente desde el 30 de marzo, incluye cambios importantes en lo relativo sobre todo a la contratación y los nuevos requisitos para cada tipo de contrato.

El objetivo de esta reforma, entre otros, es el de acabar con la excesiva temporalidad y precariedad de los contratos. Por ello, los principales cambios que encontramos son los relativos a los contratos de trabajo temporales.

Contratos temporales

Hasta entonces había tres modalidades para este tipo de contratos:

• Contrato de obra o servicio determinado
• Contrato eventual por circunstancias de la producción
• Contrato de interinidad.

A partir de la reforma podemos encontrar los siguientes cambios:

Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.

El contrato por circunstancias de la producción debe llevarse a cabo en situaciones muy específicas, es decir, cuando haya variaciones en la actividad normal de la empresa, lo que justificaría este tipo de contrato.

Su duración máxima se establece en 6 meses (duración que puede ampliarse hasta a un año a través del convenio colectivo aplicable).

Asimismo, utilizar este tipo de contrato de forma irregular, puede dar lugar a su transformación en indefinido (y paralelamente ser considerado como una infracción administrativa con su sanción correspondiente).

Contrato de sustitución de persona trabajadora (anterior de interinidad). En este caso se introduce un cambio relevante: el sustituto podrá empezar a trabajar 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador al que sustituye.

Contrato fijo discontinuo

Esta modalidad de contrato se lleva a cabo cuando la actividad laboral se realiza de manera intermitente. Es habitual en empresas donde existan puestos que no se tienen que cubrir durante todo el año. Es un contrato estable, en tanto que también es de carácter indefinido, pero con la particularidad de realizarse durante un periodo de tiempo determinado, por ejemplo, durante el verano.

Este tipo de contratos se pueden realizar:

• Para aquellos trabajos de carácter estacional o de temporada o aquellos que se lleven a cabo durante un periodo determinado.
• Para las ETTs que suscriban este tipo de contratos para sus trabajadores cedidos.

Se trata de un tipo de contrato con una serie de características:

• Se debe hacer por escrito.
• Se establecerá la duración del periodo de actividad efectiva.
• Respecto al llamamiento para trabajar, que debe llevarse a cabo con la suficiente antelación este debe realizarse por un medio fehaciente, es decir, escrito u otro tipo de medio en el que quede constancia de la notificación al trabajador/a interesado. Deberá constar además las condiciones de incorporación.
• Respecto a la antigüedad, los trabajadores tienen derecho a que se tenga en cuenta todo el tiempo que ha durado la relación laboral, no solo el tiempo de prestación efectiva de sus servicios.

Los contratos formativos

Tras la reforma laboral se introducen dos contratos de tipo formativo:

• Contrato de formación en alternancia
• Contrato para la práctica profesional

En el primer caso, el objetivo es que se lleve a cabo de forma simultánea la actividad laboral con la formación. Las principales novedades para este tipo de contrato son:

• Se establece una duración mínima de tres meses y máxima de dos años.
• La jornada laboral no puede superar, durante el primer año, el 65% de la jornada máxima y el 85% durante el segundo año.
• No existe indemnización.
• No se permite la realización de horas complementarias o extraordinarias, salvo en caso de fuerza mayor.
• El contrato para la práctica profesional está orientado a todas aquellas personas en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, un máster profesional o un certificado de FP.

Las novedades principales son:

• La duración mínima será de 6 meses y la máxima de un año, en una o varias empresas.
• La jornada laboral puede ser completa o parcial
• No se pueden hacer horas extra, aunque si complementarias.

¿Qué sucede con los contratos previos a la reforma laboral?

En el caso de los contratos que fueron firmados antes del 31 de diciembre de 2021, se regirán por la normativa anterior.

Por ejemplo, los contratos temporales firmados antes de esa fecha se pueden extender hasta su duración máxima (3 años en contratos por obra y servicio o 4 según si así se establecía por convenio).

La situación es distinta para aquellos contratos que se firmasen entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo (fecha efectiva de entrada en vigor de la reforma). En este caso las empresas pueden realizar contratos temporales según la anterior legislación, con la particularidad de que tendrán un tope de 6 meses.

Como vemos, debido a la aprobación de la nueva reforma laboral, nos encontraremos con distintas circunstancias. En función de la fecha en que el contrato fue firmado, se aplicará la legislación previa o la más reciente.

Por eso, si como empresa o trabajador, tiene cualquier duda respecto a qué legislación aplicar y las características legales de cada tipo de contrato, le recomendamos que contacte con un abogado laboral en Terrassa.

Nuestros expertos laboralistas le ayudarán a resolver cualquier duda y cuestión relacionada con la contratación laboral.